パナソニック ホールディングス株式会社は、家電を製造・販売する「パナソニック株式会社」とは別の会社です。
パナソニック ホールディングスは、パナソニックグループ全体の経営方針、資本配分、研究開発、人事・品質・人権などの共通方針を担う持株会社です。2026年3月末時点で、同社単体の従業員は1,431人ですが、グループ全体では18万3,685人が働いています。
そのため、同社のホワイト度を判断するには、持株会社で直接働く人の待遇だけでなく、経営判断によってグループ各社の労働者がどう扱われたかまで見る必要があります。
調査の結果、パナソニック ホールディングスのシビックカンパニーランクは、B（普通）と評価しました。
| 評価項目 | ランク | 主な理由 |
|---|---|---|
| 労働環境 | B（普通） | 給与、福利厚生、休日は良好。一方、グループで1万2,000人を削減し、重大・重篤災害も8件発生 |
| 事業による人間への貢献 | A（良い） | 生活インフラ、電池、空調、工場設備などを支え、年間4,264億円を研究開発へ投入 |
| シビックカンパニーランク | B（普通） | 社会への貢献は大きいが、人員削減と安全上の問題を事業の利益だけで相殺することはできない |
結論
パナソニック ホールディングスで直接働く人の待遇だけを見れば、Aに近い水準です。しかし、持株会社はグループ全体の人員配置、事業売却、投資、安全、人権方針に大きな影響を持ちます。2025年度の大規模な人員削減を重く見て、会社全体の評価はBとしました。
※本記事の「2025年度」は、原則として2025年4月1日から2026年3月31日までを指します。調査日は2026年7月30日です。
パナソニック ホールディングスの基本情報
パナソニック ホールディングスは、自ら家電を大量生産する会社というより、グループ全体の進む方向と資金の使い方を決める会社です。
2022年4月、旧パナソニック株式会社が持株会社制へ移行し、現在の「パナソニック ホールディングス株式会社」へ社名を変更しました。家電、空調、電池、電子部品、法人向けシステムなどの事業は、各事業会社が中心となって運営しています。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 会社名 | パナソニック ホールディングス株式会社 |
| 英文名 | Panasonic Holdings Corporation |
| 創業 | 1918年3月 |
| 設立 | 1935年12月 |
| 本社 | 大阪府門真市大字門真1006番地 |
| 代表者 | 代表取締役 社長執行役員 グループCEO 楠見雄規 |
| 資本金 | 2,596億円 |
| 上場市場 | 東京証券取引所プライム市場 |
| 証券コード | 6752 |
| 単体従業員数 | 1,431人（ほか臨時雇用者の年間平均175人） |
| 連結従業員数 | 18万3,685人（ほか臨時雇用者の年間平均2万4,703人） |
| グループ会社数 | 447社（親会社と連結子会社） |
| 連結売上高 | 8兆487億円 |
| 親会社の所有者に帰属する当期純利益 | 1,895億円 |
| 連結研究開発費 | 4,264億円 |
会社概要とグループ規模は、パナソニックグループ公式サイトおよび2025年度有価証券報告書を参照しました。
主な業務内容
パナソニック ホールディングスの主な仕事は、各事業会社の商品を直接販売することではありません。グループ全体に関わる経営機能と、事業会社だけでは担いにくい中長期の研究開発を担当しています。
| 業務 | 具体的な内容 |
|---|---|
| グループ戦略 | どの事業へ資金と人材を配分するか、どの事業を成長させるかを決める |
| 資本政策 | 大規模投資、企業買収、株式譲渡、株主還元、資金調達を判断する |
| グループ統治 | 事業会社の業績、リスク、品質、法令順守、安全、人権への対応を監督する |
| 人事方針 | グループ共通の人材戦略、幹部育成、多様性、労使関係の方針を定める |
| 先端研究 | AI、ロボット、材料、エネルギー、生産技術などの中長期研究を行う |
| 知的財産・ブランド | 特許、商標、ブランド方針を管理し、技術資産をグループで活用する |
| 情報公開 | 株主、投資家、社会に対して財務・非財務情報を公表する |
パナソニックグループの研究開発は、持株会社による全社共通・中長期の研究と、各事業会社による事業分野別の開発で構成されています。公式の研究開発体制でも、持株会社が技術・ものづくりの全社戦略や先端技術を担うと説明されています。
主な拠点
持株会社の従業員は、経営企画、財務、人事、研究開発などの職種が中心です。製造工場で働く人の多くは、パナソニック株式会社やパナソニック エナジー株式会社など、別の事業会社に所属します。
| 拠点・地域 | 主な役割 |
|---|---|
| 大阪府門真市 | 本社、グループ経営機能、研究開発、歴史・ブランド関連施設 |
| 東京都内 | 経営企画、財務、対外活動、研究開発など |
| 神奈川県横浜市 | 研究開発・技術系業務の配属先の一つ |
| 大阪府守口市など | 研究開発、グループ共通機能など |
| 福岡県福岡市 | 一部の研究開発・業務拠点 |
2027年度新卒採用の勤務地には、東京都、神奈川県、大阪府、福岡県などが記載されています。ただし、職種と配属によって勤務先は異なります。パナソニックグループ採用情報で最新条件を確認できます。
主な事業会社
2026年の事業再編後、パナソニックグループは主に六つの報告セグメントで事業を管理しています。
| 事業会社・事業群 | 主な事業 |
|---|---|
| パナソニック コネクト | 物流、製造、公共、航空、サプライチェーン向けのシステム |
| パナソニック エレクトリックワークス | 照明、配線器具、分電盤、電気設備、エネルギー管理 |
| パナソニック HVAC & CC | 家庭・業務用空調、冷凍・冷蔵設備、コールドチェーン |
| パナソニック エナジー | 車載電池、産業用電池、乾電池 |
| パナソニック インダストリー | 電子部品、電子材料、制御機器 |
| パナソニック株式会社 | 家電、映像・音響、美容・健康、店舗・生活関連サービス |
| パナソニック オペレーショナルエクセレンス | 経理、人事、調達、物流、知的財産などの共通機能 |
2025年度末のセグメント別従業員数は、コネクト2万8,221人、エレクトリックワークス2万8,562人、HVAC & CC2万9,758人、エナジー1万9,189人、インダストリー3万2,318人、スマートライフ3万3,981人でした。
なお、パナソニック ハウジングソリューションズは2026年4月からYKKグループへ移り、パナソニック ホールディングスの連結子会社ではなくなりました。自動車部品を担うパナソニック オートモーティブシステムズも、2024年12月以降は外部ファンド側が80％、パナソニック ホールディングスが20％を保有する体制です。現在の会社関係は、パナソニックグループの公式案内で確認できます。
持株会社と事業会社は別々に評価する
パナソニックブランドの商品に関わる企業を調べる際は、持株会社と事業会社を同じ会社として扱わないことが重要です。
例えば、ある商品を製造・販売しているのがパナソニック株式会社であれば、製品の品質、工場の労働環境、販売後の対応について第一に責任を負うのはパナソニック株式会社です。
一方、パナソニック ホールディングスは、グループ全体の資本配分、人事、安全、人権、品質管理の大枠に責任を持ちます。そのためシビックアイテムでは、次のように役割を分けて表示するのが適切です。
| 表示する会社 | 評価に反映する内容 |
|---|---|
| 製造・販売を担う事業会社 | その商品に直接関わる製造、販売、品質、労働環境 |
| パナソニック ホールディングス | 親会社としての経営、人員方針、共通研究、安全・人権・品質の監督 |
| 物流・検査・販売などの外部企業 | 実際に担当した保管、配送、試験、販売など |
持株会社のランクだけで、個別の商品や事業会社の評価を決めるものではありません。
労働環境の評価
パナソニック ホールディングス単体では、給与、福利厚生、休日、柔軟な働き方が高い水準にあります。
しかし同社は、グループ全体の経営を担う会社です。2025年度に実施された1万2,000人の削減や、グループ内で発生した重大な労働災害を「子会社の問題」として評価から外すことはできません。
| 評価項目 | ランク | 評価の要点 |
|---|---|---|
| 賃金 | S | 単体平均年収988万円。初任給も高く、役員報酬まで開示 |
| 福利厚生 | A | 企業年金、住宅支援、選択型制度、育児・介護支援などが充実 |
| 労働時間・休日 | A | 年間休日約124日、有給25日、柔軟な勤務制度あり |
| 雇用の安定性 | D | 2025年度にグループで1万2,000人を削減 |
| 安全性・健康 | C | 国内の災害率は低いが、2025年度に重大・重篤災害8件 |
| ジェンダー・育児 | B | 男性育休84％。一方、女性管理職比率と賃金差は改善途上 |
| 口コミ・SNS | B | 総合評価は比較的高いが、評価制度や士気に弱さ |
| 情報公開 | A | 単体とグループの人員、賃金差、災害などを広く公開 |
| 労働環境の総合評価 | B | 直接雇用の待遇は良いが、親会社としての人員方針を重く評価 |
賃金
賃金ランク：S（ホワイト）
パナソニック ホールディングスの2025年度の平均年間給与は、988万585円です。平均年齢は44.1歳、平均勤続年数は18.6年でした。
平均年間給与には賞与と時間外手当などが含まれます。また、出向者の扱いや算定方法が口コミサイトとは異なるため、他の年収データと単純比較はできません。
| 区分 | 公表・参考値 | 出典と注意点 |
|---|---|---|
| 学部卒の初任給 | 月額28万7,000円 | 2026年実績 |
| 修士了の初任給 | 月額31万4,000円 | 2026年実績 |
| 博士了の初任給 | 月額35万3,500円 | 2026年実績 |
| 単体の平均年間給与 | 988万585円 | 2025年度有価証券報告書 |
| OpenMoneyの投稿平均 | 792万円 | 126件、年齢・職種構成が公式値と異なる |
| グループCEOの役員報酬 | 1億2,400万円 | 2025年度の費用計上額 |
2025年度有価証券報告書によると、楠見雄規グループCEOの報酬総額は1億2,400万円でした。単体の平均年間給与の約12.6倍です。
上場会社であるため、経営者の報酬と一般従業員の平均給与を同じ資料で確認できます。この点は、非上場の子会社より透明性が高いと評価できます。
一方、OpenMoneyの投稿データでは平均年収792万円、年収範囲310万～1,300万円となっています。公式平均より低いのは、投稿者の平均年齢や職種、過去の組織体制を含む可能性があるためです。会社全体の代表値としては、有価証券報告書を優先します。
持株会社の仕事は経営、研究、財務、人事など専門性の高い業務が中心であり、平均年収が高くなりやすい構成です。製造現場や販売現場を含むパナソニックグループ全員が同じ給与水準という意味ではありません。
福利厚生
福利厚生ランク：A（良い）
公式採用情報では、持株制度、財形貯蓄、企業年金、カフェテリアプラン、グループ製品の従業員購入制度、社宅・住居費補助、保養施設、医療施設などが案内されています。
| 分野 | 主な制度 |
|---|---|
| 資産形成 | 従業員持株制度、財形貯蓄、企業年金 |
| 住居 | 社宅、住居費補助 |
| 健康 | 健康保険、医療施設、健康診断、ストレスチェック |
| 育児・介護 | 育児・介護休業、短時間勤務、ファミリーサポート休暇 |
| 働き方 | リモートワーク、社内複業、社外副業、グループ内公募 |
| 能力開発 | 階層別研修、機能別研修、専門技術研修、キャリア面談 |
| その他 | カフェテリアプラン、保養施設、製品購入制度 |
日本国内のPHD、PEX、主要事業会社を対象とする2025年4月時点のデータでは、対象者6万565人のうち、フレックス勤務者は5万1,976人で85.8％、月の半分以上を在宅勤務する人は1万2,064人で19.9％でした。公式の社会データでは、2024年度に社外副業を利用した人が454人、選択的週休3日制を利用した人が138人と公表されています。
制度の種類は大企業の中でも充実しています。ただし、利用できる制度は所属部署、職務、勤務地で異なります。また、制度が存在することと、上司の理解を得て実際に利用できることは同じではありません。そのためSではなくAとしました。
労働時間・休日
労働時間・休日ランク：A（良い）
パナソニック ホールディングスの標準勤務時間は9時から17時30分までで、実働7時間45分、休憩45分です。一部拠点を除き、1日の最低労働時間を固定しないノンコアフレックスタイム制があります。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 標準勤務時間 | 9:00～17:30 |
| 所定労働時間 | 1日7時間45分 |
| 休日 | 完全週休2日、祝日、メーデー、年末年始、夏季など |
| 年間休日 | 毎年124日程度 |
| 年次有給休暇 | 年間25日（初年度は入社月に応じて付与） |
| その他の休暇 | 慶弔休暇、チャレンジ休暇など |
| 柔軟な勤務 | ノンコアフレックス、リモートワークなど |
日本国内のPHD、PEX、主要事業会社では、2024年度の有給休暇の平均取得日数が19日、取得率が77.5％でした。持株会社だけの数値ではありませんが、25日の付与に対して比較的よく利用されています。
OpenWorkでは、回答者55人の平均残業時間が月23.7時間、有給休暇消化率が70.3％です。月20～39時間と答えた人が60％、40～59時間と答えた人も18.2％いるため、すべての部署が余裕のある働き方とはいえません。
公式の休日数と有給制度は良好で、口コミ上の残業も極端に長い水準ではありません。ただし、月40時間を超える回答者が一定数いることから、SではなくAと評価しました。
雇用の安定性
雇用の安定性ランク：D（悪い）
パナソニック ホールディングス単体の従業員数は、2025年3月末の1,478人から2026年3月末の1,431人へ47人減少しました。単体だけを見ると、急激な縮小には見えません。
しかし、持株会社としての評価では、グループ全体で実施した人員削減を無視できません。
2026年7月公表のコーポレート・ガバナンス報告書によると、2025年度のグループ経営改革で、国内8,000人、海外4,000人、合計1万2,000人を削減しました。
有価証券報告書では、2025年度に事業構造改革費用1,696億8,500万円を計上し、そのうち早期退職一時金が1,573億8,600万円、拠点再編費用などが122億9,900万円だったと開示しています。
| 指標 | 内容 |
|---|---|
| グループの人員削減 | 1万2,000人 |
| 国内 | 8,000人 |
| 海外 | 4,000人 |
| 事業構造改革費用 | 1,696億8,500万円 |
| うち早期退職一時金 | 1,573億8,600万円 |
| 連結従業員数の前年度末比 | 2万3,863人減 |
連結従業員数の減少には、パナソニック ハウジングソリューションズやフィコサが連結対象から外れた影響も含まれます。したがって2万3,863人全員が解雇・早期退職の対象になったわけではありません。
それでも、1万2,000人という削減数は会社自身が明らかにしたものです。従業員の生活を守る視点から見ると、収益改善の主要手段として大量の退職を求めたことは大きな減点要素です。
社内公募や職種転換、研修制度はあります。しかし公表資料では、次の点を十分に確認できません。
- 削減対象となった人のうち、グループ内で別の仕事へ移れた人数
- 希望退職へ応募しなかった人に対する雇用保障
- 退職後の再就職率、賃金、生活状況
- AI・自動化で減る仕事から、研究開発や新事業へ移るための有給研修
- 事業の売却後も、労働条件を維持するために設けた基準
早期退職金を支払ったことは、突然の無補償解雇より良い対応です。しかし、十分な利益を上げる巨大企業が雇用を守る仕組みを先に示さず、1万2,000人を減らしたため、雇用の安定性はDと評価しました。
安全性・健康
安全性・健康ランク：C（やや悪い）
持株会社の従業員はオフィスや研究部門が中心で、工場、物流、施工現場の危険に直接さらされる人は限られます。
一方、パナソニック ホールディングスは、グループ共通の安全方針と監督に責任を持っています。2025年度には、グループで重大災害・重篤災害が8件発生しました。会社の目標は0件です。マテリアリティの実績表で確認できます。
重篤災害とは、死亡または身体に障害が残る災害です。重大災害は、同時に3人以上が被災する災害を指します。
2024年度にも海外で重篤災害が7件発生し、そのうち死亡災害は3件でした。死亡したのは社員2人、請負社員1人です。
| 指標 | 実績 |
|---|---|
| 2025年度の重大・重篤災害 | 8件 |
| 2025年度の目標 | 0件 |
| 2024年度の重篤災害 | 7件 |
| 2024年度の死亡災害 | 3件 |
| 2024年の国内休業度数率 | 0.23 |
| 同年の電気機械器具製造業 | 0.54 |
| 国内健康診断受診率 | 97.2％ |
| 国内ストレスチェック受検率 | 92.9％ |
国内の休業度数率は業界平均を下回っており、健康診断やストレスチェックの受検率も高い水準です。安全教育、設備安全基準、事故の24時間以内報告、工場長向け研修なども行っています。
しかし、海外を含むグループ全体で、命や身体に関わる事故が繰り返されています。2024年度の説明では、古い設備への巻き込まれなど、設備に起因する事故が重い課題とされています。
安全制度があることは評価できますが、8件という結果を踏まえれば「普通」以上にはできません。事故の発生会社、国、原因、被害者の雇用形態、補償、再発防止後の検証結果が一件ごとに公表されていない点も課題です。
ジェンダー・育児・賃金差
ジェンダー・育児ランク：B（普通）
パナソニック ホールディングス単体では、2025年度の女性管理職比率が14.2％、男性の育児休業取得率が84.0％でした。
男女の賃金差は、男性を100とした場合、全労働者で84.4、正規雇用で84.7、パート・有期雇用で78.7です。
| 指標 | パナソニック ホールディングス単体 |
|---|---|
| 女性管理職比率 | 14.2％ |
| 男性育児休業取得率 | 84.0％ |
| 男女賃金比・全労働者 | 84.4％ |
| 男女賃金比・正規雇用 | 84.7％ |
| 男女賃金比・パート・有期 | 78.7％ |
男性の育児休業取得率は高く、持株会社の女性管理職比率も、主要な事業会社の多くを上回っています。
ただし、賃金差は残っています。また、日本のPHD、PEX、主要事業会社を合わせた女性管理職比率は2025年4月時点で7.9％、2025年度のマテリアリティ実績では8.3％です。会社は2028年4月に12％、2031年4月に16％を目標としていますが、現時点では経営層と管理職の多くを男性が占めています。
育児制度の利用は進んでいる一方、意思決定権と賃金の差は解消されていないため、Bと評価しました。
口コミ・SNSの評判
口コミ・SNSランク：B（普通）
OpenWorkの会社評価では、55人の回答に基づく総合評価が3.45で、掲載企業の上位4％とされています。
待遇面と法令順守への評価は比較的高い一方、社員の士気、人材の長期育成、人事評価の適正感は相対的に低い傾向があります。
口コミからは、次のような傾向が読み取れます。
肯定的な傾向
- 給与、福利厚生、休暇制度が安定している
- 法令順守への意識が高い
- 在宅勤務やフレックスを利用しやすい部署がある
- 大規模な研究やグループ横断の仕事に関われる
否定的な傾向
- 組織が大きく、意思決定に時間がかかる
- 部署や上司によって働きやすさに差がある
- 評価と昇進の基準が分かりにくいという意見がある
- 経営改革と人員削減で、将来への不安が生じている
ただし、口コミサイトの投稿者は全従業員の一部です。また、2022年の持株会社化以前の旧パナソニック本社や、出向者の経験が混在している可能性があります。口コミの点数だけで現在の持株会社を断定することはできません。
情報公開
情報公開ランク：A（良い）
パナソニック ホールディングスは、上場会社として有価証券報告書、株主総会資料、ガバナンス報告書、サステナビリティデータを公開しています。
確認できる情報は、平均給与、役員報酬、単体・連結従業員数、臨時雇用者数、男女賃金差、女性管理職比率、育児休業取得率、労働災害、人権監査、研究開発費など広範囲です。
特に、事業会社だけでは分かりにくいグループ全体の人員削減数や構造改革費用まで公表した点は評価できます。
一方、次の情報は十分ではありません。
- 1万2,000人の削減を会社別、年代別、雇用形態別に示した内訳
- 退職者の再就職、賃金、生活状況
- 重大・重篤災害8件の個別内容と補償
- サプライヤー監査で被害を受けた労働者への救済結果
- AI・自動化による仕事、賃金、労働時間への影響
大企業としては公開範囲が広いためAですが、人間をどれだけ大切にしたかを判断するには、経営指標だけでなく、影響を受けた人の結果まで公表する必要があります。
労働環境の総合評価
労働環境の総合ランク：B（普通）
パナソニック ホールディングス単体の待遇だけなら、Aと評価できる内容です。平均年収は約988万円、福利厚生は充実し、年間休日は約124日、有給休暇は25日あります。
しかし、持株会社の役割は自社の1,431人だけを守ることではありません。グループ18万人以上に対する資本配分と人事方針を決める立場です。
高い給与を受け取る本社社員が守られる一方、収益改善のために国内外で1万2,000人が削減されるのであれば、グループ全体を「人間を大切にする会社」とは評価できません。
重大・重篤災害が8件発生していること、女性管理職や賃金差に課題が残ることも踏まえ、労働環境はBとしました。
事業による人間への貢献
パナソニック ホールディングスは、特定の商品を直接作る会社ではありません。しかし、グループ各社へ資金と人材を配分し、共通技術を開発し、安全・品質・人権の基準を定めています。
したがって、持株会社の事業による人間への貢献は、どの社会課題に経営資源を向け、グループをどの方向へ動かしたかで評価します。
| 評価項目 | ランク | 評価の要点 |
|---|---|---|
| 生活・社会インフラ | A | 家電、空調、照明、電池、物流、製造など幅広い基盤を支える |
| 研究開発 | A | 年間4,264億円を投入し、AI、電池、空調、安全技術を開発 |
| AI・自動化 | B | 労働力不足の解消に役立つが、仕事を失う人の権利設計が弱い |
| 人権・責任ある調達 | B | 監査と是正を進めるが、強制労働防止研修は全拠点に未達 |
| 環境・エネルギー | A | 省エネ、蓄電、冷媒回収などへ投資。目標の達成途上 |
| 人間へ与える損害や問題 | C | 人員削減、労災、品質不正、供給網の人権リスク |
| 問題発生後の対応 | B | 外部調査と公表は行うが、被害者の回復まで追える情報が不足 |
| 事業による人間への貢献 | A | 社会基盤への貢献は大きいが、労働者への影響を組み込む必要がある |
グループの資本と経営資源を社会インフラへ向ける
評価：A（良い）
パナソニックグループの事業は、家庭用家電だけではありません。
照明、配線、分電盤、空調、冷凍・冷蔵設備、電池、電子部品、工場設備、物流システム、公共サービス、航空機向け設備など、人の生活と社会の運営に必要な分野へ広がっています。
| 分野 | 人間への主な利益 |
|---|---|
| 家電・住生活 | 家事負担の軽減、衛生、食生活、情報・娯楽 |
| 空調・冷熱 | 暑さ・寒さへの対応、食品保存、医療・店舗設備 |
| 電気設備 | 照明、安全な電力供給、建物の省エネルギー |
| 電池 | 移動、非常用電源、再生可能エネルギーの利用 |
| 電子部品・材料 | 通信、医療、車、産業機器の基盤 |
| 物流・製造システム | 人手不足の緩和、誤作業の削減、供給網の安定 |
持株会社の責任は、この広い事業群の中で、利益率だけでなく、人の安全、生活負担、働き方、地域への影響を考えて資金を配分することです。
2025年度の連結売上高は8兆487億円で、親会社の所有者に帰属する当期純利益は1,895億円でした。規模の大きさ自体を社会貢献とは評価しませんが、生活と産業の基盤へ長期投資できる力は大きいといえます。
生活・安全・エネルギーへの貢献
評価：A（良い）
2025年度の研究開発成果には、家庭の太陽光発電と蓄電池を連動させるエネルギー管理、使用済みエアコンからフロンを回収する自動設備、自然冷媒を用いる冷凍・冷蔵設備、低NOxの水素・都市ガス対応空調などがあります。
これらは、単に便利な商品を増やすだけではありません。
- 停電時にも電力を使えるようにする
- 食品や医薬品を適切な温度で保存する
- 空調による健康被害を減らす
- 温室効果の大きい冷媒の放出を減らす
- 工場や建物で使うエネルギーを減らす
といった、人の生命と生活を支える役割があります。
2025年度の環境実績として、会社はCO2削減貢献量4,750万トン、CO2実質ゼロ工場の累計60拠点を公表しています。環境・社会のマテリアリティ実績では、2028年度に削減貢献量7,100万トン、実質ゼロ工場86拠点を目標としています。
ただし、CO2削減はそれ自体が最終目的ではありません。空調を使えない人、災害時に電力を失う人、危険な廃棄物処理を担う人を減らすなど、人間の生活にどう役立ったかまで評価する必要があります。
研究開発と新技術
評価：A（良い）
2025年度のグループ研究開発費は4,263億6,600万円で、売上高の約5.3％に当たります。持株会社単体でも研究費160億1,800万円を計上しています。
| 報告セグメント | 研究開発費 |
|---|---|
| コネクト | 1,327億円 |
| スマートライフ | 716億円 |
| インダストリー | 587億円 |
| エレクトリックワークス | 519億円 |
| エナジー | 486億円 |
| HVAC & CC | 465億円 |
| グループ全体 | 4,264億円 |
2025年度の主な成果として、次の技術が公表されています。
- 動画から現場の課題を見つけ、改善案を示す動画認識AI「DIVE」
- 複数メーカーのロボットやカメラを一元制御する「Robo Sync」
- 太陽光発電、蓄電池、家庭内機器を管理するエネルギーシステム
- フロンの自動回収、自然冷媒、低NOx空調
- AIデータセンター向け電池・電源システム
- 工場の人員配置や作業を支援するAI
- 住宅の防犯や見守りを支える機器
詳細は2025年度有価証券報告書の研究開発活動で確認できます。
研究開発費の大きさだけでなく、エネルギー、労働負担、安全、生活の自立に関わる技術を継続している点は評価できます。
一方、研究成果の社会的な価値は、特許件数や売上だけでは判断できません。実際に労働時間や事故がどれだけ減り、その利益が労働者、消費者、地域へどう分配されたかを公表する必要があります。この点が十分ではないため、SではなくAとしました。
AI・ロボットによる自動化
評価：B（普通）
パナソニックグループは、2032年に向けて「エネルギーの有効活用」と「現場労働力不足の解消」を主要課題に掲げています。AIインフラと社会の運営を支える事業を成長させる方針です。
AIとロボットは、危険、単調、身体的負担の大きい仕事を減らす可能性があります。人手不足の現場で、限られた人員を補うこともできます。
しかし、自動化の評価には二つの面があります。
| 人間への利益 | 人間への危険 |
|---|---|
| 危険作業を機械へ移せる | 仕事を失う人が生まれる |
| 重労働、反復作業を減らせる | 生産性の利益が株主や経営側へ偏る |
| ミスや事故を減らせる | 残った人の監視と仕事量が増える |
| 人手不足を補える | 技術を使えない人が低賃金職へ追いやられる |
| 労働時間を短くできる | 短縮された時間が人員削減に置き換わる |
同社は「責任あるAI」を掲げ、人間中心、人権尊重、安全、公平性などを方針に含めています。2026年4月にはグループCAIOを置き、AIの管理を強化しました。
ただし、公表されている成長戦略では、AI導入によって仕事が減る人に対し、次の仕事を保証する仕組みまで示されていません。
- 自動化前に労働者と協議する権利
- 会社負担・勤務時間内で受けられる再教育
- グループ内の別職種へ移る権利
- 生産性向上分を賃上げや労働時間短縮へ回す基準
- やむを得ず退職する場合の長期的な所得保障
- AI導入前後の人員、賃金、事故、健康への影響の公開
2025年度に1万2,000人を削減した直後であることを考えると、「労働力不足を解消する」という説明だけで自動化を高く評価することはできません。
AIで人を不要にするのではなく、危険で生活を圧迫する仕事を減らし、人が改善・研究開発・社会貢献へ移れる仕組みまで作れたとき、初めてA以上に評価できます。
人権と責任ある調達
評価：B（普通）
パナソニックグループは、強制労働と労働安全衛生を、優先度の高い人権課題として特定しています。
2023年度から国内外のほぼすべての製造会社・拠点を対象に自主調査を行い、202社・拠点のうち30社・拠点で96項目の問題を確認しました。会社は、2025年3月末までにすべての是正活動を完了したとしています。
また、購入先に対するCSR自主調査は、2025年3月末時点で対象の98％に当たる1万2,300社以上から回答を回収しました。2023年度以降、累計271社を監査し、そのうち22社は第三者機関による監査です。
監査で確認された例には、次のような問題があります。
- 懲戒処分の手順が明確でない
- 安全衛生の職場巡回が規定どおり行われていない
- 化学物質の最新安全データを確認していない
- 個人情報の管理が不十分
責任ある調達活動では、指摘後に購入先へ改善を求め、実施状況を確認していると説明しています。
外国人移住労働者については、パスポートを会社が保管しないこと、採用手数料を労働者へ負担させないこと、理解できる言語で雇用条件を知らせることなどを定めています。
マレーシアの4社では、2024年度に外国人移住労働者約770人と面談し、採用・雇用ルールの徹底不足や、相談制度の認知度が低い問題を確認しました。その後、約1,700人への再教育などを行っています。
一方、2025年度に外国人移住労働者を雇用する拠点で、強制労働防止の対面研修を実施した割合は81％でした。前年の40.6％から進んでいますが、全拠点には届いていません。
方針、調査、監査、是正を実施している点は評価できます。しかし、会社自身が強制労働と安全を重大課題と認めており、拠点と購入先の数に対して第三者監査の範囲はまだ限定的です。
また、「是正完了」が労働者本人の賃金返還、採用手数料の返金、健康回復、自由な退職などに結びついたかは、公開情報だけでは確認しにくい状態です。そのためBとしました。
人間へ与えている損害や問題
評価：C（やや悪い）
パナソニックグループの事業は、人の生活を支える一方で、規模が大きい分だけ、経営判断、事故、品質、人権、環境の問題が多数の人へ影響します。
1万2,000人の削減
最も大きな問題は、2025年度の大規模な人員削減です。会社は2026年度に1,450億円の収益改善効果を見込んでいますが、収益改善の裏で仕事と収入を失った人がいます。
一時金の金額だけでなく、退職後の生活と再就職を確認しなければ、「人を大切にした改革」だったかは判断できません。
重大・重篤災害
2025年度に重大・重篤災害が8件発生し、0件という目標を達成できませんでした。2024年度には死亡災害も3件発生しています。
設備投資、納期、生産量、コスト削減の判断が現場の安全より優先されていなかったか、持株会社には継続的な検証責任があります。
品質不正
パナソニック インダストリーの電子材料事業では、UL認証などに関する複数の不正が判明しました。対象事業場ではISO9001とIATF16949の認証が取り消されています。
公式のコンプライアンス情報によると、外部調査委員会を設置し、2024年11月に調査報告書と再発防止策を公表しました。
品質不正は事業会社で起きた問題ですが、グループ共通の品質方針と監督を担う持株会社の評価にも反映します。
製品不具合と仕様未達
グループでは、非常用照明、自動火災報知設備、業務用空調、分電盤、家電などについて、交換、修理、更新、使用中止を求める情報が公表されています。
製品を多数扱う企業では不具合を完全にゼロにすることは困難ですが、人命に関わる機器では、発見の速さ、対象者への周知、無償対応、再発防止が重要です。現在の案件は商品に関する大切なお知らせで確認できます。
サプライチェーンの人権・環境負担
電池、電子部品、家電には、鉱物、樹脂、化学物質、金属など多くの原材料が使われます。採掘、部品製造、廃棄の過程で、危険労働、強制労働、環境汚染が起きる可能性があります。
購入先へ調査を求めるだけでなく、労働者本人への聞き取り、第三者監査、被害の回復、取引価格の見直しまで行わなければ、発注側の責任を果たしたとはいえません。
問題発生後の対応
評価：B（普通）
パナソニック ホールディングスは、問題が起きた後に一定の調査と公表を行っています。
| 問題 | 主な対応 |
|---|---|
| 品質不正 | 外部調査委員会、調査報告書、再発防止策 |
| 製品不具合 | 公式サイトで告知、無償修理・交換、使用中止の要請 |
| 労働災害 | 24時間以内の報告、安全基準、研修、設備対策 |
| 人権問題 | 自主調査、現場確認、第三者監査、是正要求 |
| コンプライアンス | グローバル相談・通報窓口、取締役会への報告 |
| 役員責任 | 重大事案時に業績連動報酬を返還・減額できる制度 |
役員報酬には、重大なコンプライアンス事案や財務諸表の重大な修正があった場合、支給済みの株式報酬の返還を求めたり、予定分を減額・不支給にしたりできる条項があります。経営責任を報酬へ反映する仕組みとして評価できます。
ただし、制度があることと、被害が回復したことは別です。
公表資料では、品質不正や労災の影響を受けた人への補償、人員削減後の生活、購入先労働者への返金などを、最後まで追える形では確認できません。
問題の発見、調査、再発防止は行っていますが、被害を受けた人が元の生活や権利を取り戻したかまで公開されていないため、Bと評価しました。
事業による人間への貢献の総合評価
事業による人間への貢献：A（良い）
パナソニック ホールディングスは、生活、電力、空調、食品保存、物流、製造など、社会の基盤へ巨大な資本と技術を向けています。年間4,264億円の研究開発投資も、人類にとって有用な技術を生み出す力です。
一方、社会課題を解決する技術が、働く人の仕事と権利を奪うなら、人間への貢献は不完全です。
AIやロボットを導入して生産量を増やすだけでなく、危険な仕事を減らし、労働時間を短くし、余った力を改善、研究、教育、地域活動へ移す必要があります。
社会インフラと研究開発への貢献は大きいためAとしますが、Sになるには、技術の利益を労働者や生活者へ分配する仕組みまで必要です。
パナソニック ホールディングスのシビックカンパニーランク
シビックカンパニーランク：B（普通）
| 評価軸 | ランク |
|---|---|
| 労働環境 | B |
| 事業による人間への貢献 | A |
| 最終ランク | B |
パナソニック ホールディングスは、給与、福利厚生、休暇、研究開発、情報公開の面で、大企業の中でも良い部分が多い会社です。
それでも最終ランクをAにしなかった最大の理由は、2025年度にグループで1万2,000人を削減したことです。
シビックカンパニーランクでは、事業の規模や技術力だけでなく、その事業を支える人がどう扱われたかを重視します。
家電、電池、空調、AIが社会に役立っていても、働く人が経営上の数字として減らされ、次の仕事と生活を保障されないのであれば、人間への貢献度が十分に高いとはいえません。
B評価となった主な理由
評価できる点
- 単体平均年収が約988万円
- 年間休日約124日、有給休暇25日
- 企業年金、住宅支援、柔軟な勤務制度がある
- 年間4,264億円を研究開発へ投入
- 生活、エネルギー、安全、労働負担に関わる技術を持つ
- 人権、労災、男女賃金差、役員報酬などを広く公開
- サプライヤー監査や人権上の問題への是正活動を行う
大きな減点となった点
- 国内外で1万2,000人を削減
- 2025年度に重大・重篤災害が8件
- 2024年度には死亡災害が3件
- 女性管理職比率と男女賃金差が改善途上
- グループ内で品質不正が発生
- 外国人移住労働者への強制労働防止研修が全拠点に未達
- AI・自動化で影響を受ける人の雇用、賃金、異動権が明確でない
A以上になるために必要なこと
パナソニック ホールディングスがA、さらにSへ上がるには、社会貢献と従業員保護を別々に扱うのではなく、一つの経営方針にする必要があります。
- 人員削減を先に選ばない
- 社内異動、勤務時間短縮、職種転換、新事業への配置を先に行う
- 退職者数ではなく、雇用を維持できた人数を経営指標にする
- 自動化の利益を働く人へ分配する
- 生産性向上分を賃上げ、労働時間短縮、有給研修へ回す
- AI導入前後の人員、賃金、労働時間、事故を公表する
- 次の仕事へ移る権利を設ける
- グループ内公募だけでなく、一定条件を満たす人の異動を保障する
- 勤務時間内に賃金を受け取りながら再教育を受けられるようにする
- 重大災害の内容と補償を公表する
- 国、会社、雇用形態、原因、補償、設備改善を個人が特定されない形で示す
- 対策後に事故が再発していないか第三者が確認する
- サプライチェーンの被害回復まで確認する
- 自主調査だけでなく、労働者本人への聞き取りを増やす
- 採用手数料や未払い賃金があれば返金結果まで公開する
- 経営判断へ労働者の意思を反映する
- 自動化、事業売却、大規模な人員変更の前に労働者と協議する
- 技術と資本の使い道を、経営者と株主だけで決めない
パナソニック ホールディングスには、人類の生活を変えられる技術、資金、人材があります。その力を、労働者を減らして利益率を上げるためではなく、人が危険で生活のためだけの労働から離れ、改善と研究開発へ移るために使えるかが、今後の評価を左右します。
調査上の注意
- パナソニック ホールディングス単体と、パナソニックグループ全体の数値は区別して記載しています。
- 労働災害、人権、働き方の一部はグループまたは国内主要会社の合計であり、持株会社単体の実績ではありません。
- 口コミサイトの数値は投稿者の自己申告であり、会社の全従業員を代表するものではありません。
- 2022年の持株会社化以前の経験が、口コミデータに含まれる可能性があります。
- 連結従業員数の減少には、人員削減だけでなく、子会社株式の譲渡による連結対象外化も含まれます。
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